Еволюція робочого місця: Як українське законодавство регулює нестандартні форми зайнятості

Сучасний ринок праці стрімко змінюється. Жорсткі рамки офісного «з 9 до 18» відходять у минуле, поступаючись місцем гнучкості, мобільності та новим формам організації робочого процесу. Українське трудове законодавство адаптувалося до цих викликів, чітко закріпивши низку альтернативних форматів зайнятості.

Розглянемо детальніше чотири популярні нестандартні форми організації праці крізь призму Кодексу законів про працю України (КЗпП).

1. Гнучкий режим робочого часу (ст. 60 КЗпП)

Це форма організації праці, за якої допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж на підприємстві загалом, завдяки саморегулюванню часу праці.

•  Як це працює: Робочий час ділиться на дві або три частини:
•  Фіксований час — період, коли працівник обов'язково має бути на робочому місці та виконувати свої обов'язки. Його можна навіть розділити на частини (наприклад, ранок і вечір).
•  Змінний час — години, коли працівник сам визначає, коли працювати в межах встановленої норми.
•  Час перерви для відпочинку та харчування.

Особливості: Дозволяє поєднувати роботу з офісу та дистанційну.

Оформлення: Здійснюється за заявою працівника та наказом роботодавця.

2. Робота з нефіксованим робочим часом (ст. 21-1 КЗпП)

Ідеальний варіант для сфери послуг, кур'єрської доставки, погодинних нянь чи підмінних працівників.

Особливість договору полягає в тому, що роботодавець не гарантує постійну наявність роботи, а залучає працівника за потреби.

•  Гарантії для працівника:
•  Письмово фіксуються часові інтервали, коли особу можуть викликати, та строки попередження.
•  Навіть якщо обсяг роботи був мінімальним, законом передбачена мінімальна оплата праці за певний період, водночас встановлюється і максимальна кількість годин роботи.

 Квоти: Кількість таких трудових договорів у одного роботодавця не може перевищувати 10% від загальної кількості договорів (якщо у штаті до 10 осіб — дозволено 1 працівника).

Оформлення: У мирний час укладається письмовий трудовий договір, а під час воєнного стану оформлюється заявою працівника та наказом роботодавця.

3. Надомна робота (ст. 60-1 КЗпП)

Форма організації праці, за якої працівник виконує роботу за місцем свого проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що мають стаціонарне робоче місце.

Особливості: Робоче місце чітко зафіксоване, і його не можна самовільно покидати в робочий час. На працівника поширюється загальний режим роботи підприємства (якщо інше не передбачено договором).

Оформлення: У мирний час вимагається укладення письмового договору за затвердженими типовими формами. У разі форс-мажору (пандемія, надзвичайна ситуація) чи воєнного стану достатньо видати наказ роботодавця.

4. Дистанційна робота (ст. 60-2 КЗпП)

Форма праці, за якої робота виконується поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, будь-де за вибором працівника, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Особливості: Працівник самостійно розподіляє свій робочий час і самостійно відповідає за безпеку умов праці. Важливий нюанс: дистанційну роботу заборонено запроваджувати за наявності небезпечних або шкідливих виробничих факторів.

Особливі гарантії: Працівник, який зазнав дискримінації на робочому місці, має законне право вимагати переведення на дистанційну роботу строком до 2 місяців.

Оформлення: Аналогічно до надомної праці — письмовий договір у мирний час або наказ у періоди воєнного стану/форс-мажорів.

Запровадження таких форм організації праці робить ринок більш гнучким, дозволяючи працівникам краще балансувати між роботою та особистим життям, а роботодавцям — ефективно керувати ресурсами відповідно до реалій сьогодення.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради